合宿の夜に行ったライブ配信の音源を再編集したものです。質問への回答を中心に、踏み込んだ議論をしました。

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■議論した内容

• 長期休職者の対応（膠着ケース）について
  
  
  
  • 休職者への対応は個別ケースでなく、定型化された対応を定期的に行うことが重要だ。
  
  
  • 休職期間満了前に、復職ステップやスケジュールを事前に伝え、定期的に進捗を確認すべきだ。
  
  
  • 対応は保健師ではなく、会社（人事・総務）が事務的な説明として行う方が、事態が動きやすい。保健師は、人事が活動できるよう、同席やサポートを後押しする役割を担う。
  
  
  • 放置すると長期化する可能性が高い。定期的な面接や説明の繰り返し自体が、本人の復職モチベーションにつながることがある。
  
  
  • 紛争予防のためにも、最終的に休職満了による退職に至る場合でも、会社が本人と会ってコミュニケーションをとっておくことが重要だ。
  
  
  
  


• 「上司が怖い」を理由に休職中の社員への対応について
  
  
  
  • 基本的には、会社として復帰基準を粛々と伝え続けることが重要だ。
  
  
  • 「上司の問題」と「本人の復職準備の責任」を切り離して考えるべきだ。具体的なハラスメント行為の申し立てがない限り、会社はその主張をそのまま受け入れず、本人には復職準備に集中するよう求める。
  
  
  • 「怖い」が具体的にどういう意味か詳細を確認し、具体的な指摘があれば上司にフィードバックを行うことは可能だ。
  
  
  • 「多責思考」の従業員には、「自分ごと」として復職準備に向き合ってもらうための働きかけ（フィードバック）が必要だ。
  
  
  • 面談時には、リーガルチェック済みの「面接シナリオ」などを活用し、人事担当者が淡々と読み上げることが推奨される。産業保健職はその作成支援やデモンストレーションを行う。
  
  
  
  


• 身体疾患（がんなど）による休職者の復職基準について
  
  
  
  • 原則として、メンタルヘルス不調の場合と同様の復職基準を適用すべきだ。
  
  
  • 会社側や保健師が「この人はできないだろう」と先回りして決めつけ、安易に復職基準を下げたり、職務限定を設けたりすることは避けるべきだ。
  
  
  • 復職可否の判断は、本人が「やれと言われればやります」と答えるかどうかに尽きる。本人の意欲と意思を尊重し、会社が求める職務遂行性を確認する姿勢が大切だ。
  
  
  • 万一、復職後に問題が発生した場合は「ストップ要件」を設けて対応することで、安易に復職基準を下げることを避けるべきだ。
  
  
  • 復職基準の運用は、保健師の個人的な判断で行うべきではない。基準は会社が定めるべきものであり、個人の判断で操作するとトラブルの原因となる。
  
  
  
  


• 白衣高血圧と就業制限について
  
  
  
  • 会社が定めた就業制限基準がある場合、診断書の内容に関わらず、その基準を原則として適用すべきだ。
  
  
  • 「本人が納得するかどうか」は、会社のルール適用において必須ではない。会社は説明責任を果たすが、説得を目標とすべきではない。
  
  
  • 「白衣高血圧」が将来の高血圧を予測する因子であるという医学的根拠を踏まえれば、就業制限の合理性は十分に主張可能だ。
  
  
  • 診断書の提出時期についても、「後出しは認めない」など、手続き上のルールを明確にし、厳守させるべきだ。
  
  
  • 就業制限基準は、会社が一方的に定めても問題ないが、その内容が医学的に妥当であり、人事・総務が主体となって運用されるべきだ。
  
  
  
  


• 傷病休職と育児休業の同時期復帰について
  
  
  
  • 多くのケースでは育児休業の方が期間が長く、傷病休職が育児休業中に終了することを前提に検討される。
  
  
  • 傷病休職が育児休業突入の満了に近いタイミングで終了する場合、「3ヶ月の特別延長」パターンが推奨される。これは、傷病休職と育児休業を同時に進め、育児休業からの復帰タイミングに合わせて傷病休職からの復帰判断も行うというものだ。
  
  
  • 最終的には、通常勤務ができる状態であることを確認することが目標となる。
  
  
  
  


• 産業保健師に期待される役割について
  
  
  
  • 産業保健師は、純粋な医療的健康管理サービスを提供しつつも、その範囲を超えないよう自制すべきだ。
  
  
  • 一方で、業務的健康管理の推進においては、医療的知見を持つ専門家として、人事や上司が抱く不安（職場での事故など）を取り除き、思考停止状態を解除する役割が期待される。
  
  
  • 「人は簡単には死なない」という事実を伝えることで、人事が過度に保守的にならず、適切な業務命令を躊躇しないよう後押しする重要な役割がある。
  
  
  • 「対集団」へのアプローチが期待される。会社全体の休職制度や健康管理の方針について、専門家として意見を述べ、適切な方向へ導くべきだ。
  
  
  • 人事が産業保健職に業務を「丸投げ」しようとする場合、それを引き受けるのではなく、人事を主役に据える姿勢が重要だ。
  
  
  • 従業員が明らかに休職が必要な状態になった際、人事が止められない場合の「ストッパー」としての役割も期待される。早期介入で最悪の事態（懲戒解雇など）を防ぐことに貢献する。
  
  
  • 日本の産業保健は法的な縛りが少ないため、企業の期待と従業員のための活動を両立させるため、「5度ずつ曲げるように」少しずつ業務的健康管理の方向へ導く役割が求められる。
  
  
  
  

概要はNotebookLMで作成しています。不正確な場合がありますが、ご了承ください。