Un estudio en América Latina revela cómo la lealtad mal entendida puede derivar en conductas no éticas que terminan hundiendo a las compañías o arrastrándolas a escándalos mediáticos. Casos como el de Volkswagen, Enron o Wells Fargo no nacieron solo de directivos corruptos, sino de empleados dispuestos a hacer lo indebido para proteger a su empresa.

El caso de Volkswagen en 2015, conocido como Dieselgate, mostró al mundo cómo empleados, en lugar de denunciar prácticas cuestionables, manipularon pruebas de emisiones para preservar la reputación y el mercado de la compañía. 

Algo parecido ocurrió con Enron, cuyo colapso destapó una red de encubrimientos internos, y con Wells Fargo, donde se abrieron millones de cuentas falsas para cumplir metas de ventas. Todos estos ejemplos comparten un patrón: la ética sacrificada en nombre de la organización.

Leer tambiénVolkswagen pagará 800 millones de euros a afectados del 'diéselgate'

Este fenómeno tiene un nombre en la literatura académica: Unethical Pro-Organizational Behavior (UPB) o conducta pro-organizacional no ética. 

 

Se trata de acciones realizadas con la intención de beneficiar a la empresa, pero que son moralmente cuestionables. No se trata de corrupción en busca de ganancias personales, sino de empleados convencidos de que “hacen lo correcto” al proteger a su organización, aunque ello implique engañar, mentir o manipular.

“Es importante destacar que una de las cosas que distinguen a estos comportamientos es que no están promovidos por la empresa y lo hace el empleado a título personal con el fin de quedar bien con la organización", explicó a France 24 Silvana Dakduk, coautora de la investigación, doctora en psicología y docente de la Universidad de los Andes de Bogotá.

Dakduk, explica que en su estudio analizaron estos comportamientos en contextos latinoamericanos, particularmente en Ecuador y Venezuela, a partir de una muestra de 652 empleados. 

Sus hallazgos permiten entender qué factores culturales y organizacionales crean el terreno fértil para que la lealtad se convierta en complicidad.

 

El estudio muestra además que la desconexión moral —la capacidad de justificar lo indebido como aceptable— está estrechamente vinculada con la disposición a incurrir en estas conductas. Cuanto mayor es la capacidad de un trabajador de relativizar principios éticos, más probable es que participe en comportamientos pro-organizacionales no éticos.

“En América Latina identificamos que el líder que propicia este tipo de comportamiento no tiene un efecto directo en el caso de que estas conductas se den, sino que su efecto es indirecto. El líder afecta la cultura, y la cultura es la que tiene más peso. Entonces nuestro hallazgo más trascendente es que el ambiente laboral y los valores que se comunican organizacionalmente, son el detonante que esta conducta pueda generar”, explicó Dakduk en la entrevista.

En contraste, culturas éticas frágiles y liderazgos poco claros mostraron un impacto más directo en la proliferación de este tipo de prácticas.

Leer tambiénEn Argentina el desempleo se trepa a su nivel más alto desde 2021 - Economía

En cifras, los datos recogidos revelan que la probabilidad de incurrir en estas conductas aumenta significativamente en ambientes donde la cultura ética es percibida como débil y donde existe una mayor propensión al autoengaño moral. 

 

Sin embargo, los vínculos estrechos con líderes éticos y relaciones laborales de calidad mostraron correlaciones positivas con la identificación organizacional, sugiriendo que el liderazgo ético y la transparencia cultural son claves para reducir este tipo de riesgos.

El estudio subraya un aspecto preocupante: en América Latina, donde los vínculos laborales suelen estar cargados de elementos afectivos y de lealtad personal, los trabajadores pueden sentirse doblemente presionados a “proteger” a la organización incluso mediante prácticas indebidas. 

Leer tambiénSin arroz en la casa del sushi: cómo la escasez en Japón impacta desde el bolsillo hasta las urnas - Economía

En este contexto, la idea de que “a la familia se la defiende” se traduce en la aceptación de conductas que, aunque nacen de la lealtad, terminan siendo destructivas para la empresa y su entorno.

“En Latinoamérica cuando tenemos una relación que trasciende las relaciones de trabajo, donde se vuelven relaciones de hermanos o de familia, pueden estar en una línea muy fina con tener una lealtad excesiva. En estos casos los empleados sienten que los jefes entenderán las conductas no éticas solo por la relación que se sostiene con ellos”, explicó la investigadora. 

Pero los hallazgos de la investigación dejan la puerta abierta a un escenario de soluciones o posibilidades para intentar controlar este tipo de conductas en las empresas. Dakduk, en la entrevista con este medio los enlista de la siguiente manera:

“Creo que parte de la solución depende de dos momentos: uno es en el momento de la captación, cuando en los procesos psicológicos se le pone al aspirante a resolver problemas, y ahí se puden analizar inconsistencias en sus hojas de vida; luego cuando ingresan a la organización creo que a veces en el afán de aprender su rol de forma inmediata los empleados pueden llegar a olvidar los valores que defiende la empresa y hay que recordarlos”.